従業員のメンタルヘルス対策、何から始める？企業規模別に法的義務を整理

最終更新：2026-09-19　／　United World Counseling 編集部（ユナイテッドワールド株式会社）

結論から先に言うと、会社の規模によって答えが変わります。安全配慮義務と、ハラスメントに関する相談体制の整備義務は、規模を問わずすべての企業にすでにかかっています。一方でストレスチェックの実施義務は、常時50人以上の事業場にはすでに課されていますが、50人未満の事業場は今のところ実施が望ましいとされる段階です。「何もしていない」がただちに違法とは限りませんが、「自社に何がかかっているかを知らない」ままではいられません。

厚生労働省の統計でも、心の健康に関する労災請求は増加が続いています。

すべての企業に例外なくかかる義務がある

会社が労働者を雇用する以上、労働契約に伴って安全配慮義務を負います。従業員が心身ともに安全に働けるよう配慮する、企業規模を問わない一般的な義務です。これに加えて、ハラスメントへの対応は、相談体制の整備そのものがすでに法律上の措置義務になっています。

「これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。」

厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

求められる措置の内容は、厚生労働省のパンフレットに次のように整理されています。

「事業主が雇用管理上講ずべき措置■事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発■相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備■ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応■併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）」

厚生労働省「事業主が講ずべきハラスメント対策」パンフレット

つまり「相談を受け付ける体制の整備」自体は、従業員が何人であっても、すでに法律上の義務です。メンタルヘルス対策を何も始めていないつもりの会社でも、この部分はすでに義務の範囲に入っている可能性があります。

50人以上の事業場では、産業医選任とストレスチェックがすでに法定義務

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任し、ストレスチェックを実施することが、すでに法律上の義務です。これは今回の改正とは関係なく、以前から変わらない基準です。実施していない状態が続いているなら、それは「これから検討する」段階ではなく、是正すべき状態にあります。

自社はどこに当てはまるか

50人未満の事業場でも「義務ゼロ」ではない

「うちは50人未満だから何もしなくていい」という理解は誤りです。上で見た通り、ハラスメント相談体制の整備義務は規模を問わずかかっています。加えて、ストレスチェックについても、50人未満の事業場が今のまま何もしなくてよい期間は終わりつつあります。

50人未満のストレスチェックが変わる時期

令和7年の法改正の出発点は次の通りです。

「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」が第217回国会で成立し、令和７年５月14日に公布されました（令和７年法律第33号）。」

厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）」ページ

この改正の内容について、厚生労働省は50人未満の事業場向けに次のように説明しています。

「令和７年の労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場（小規模事業場）におけるストレスチェックの実施が義務とされました。」

厚生労働省「ストレスチェック制度について（労働者数50人未満の事業場）」こころの耳

ここで正確に押さえておきたいのは、「これまで努力義務だったものが、今回の改正で義務に変わった」という順序です。50人未満の事業場は、これまでは実施が望ましいとされる段階にとどまっていました。ただし、具体的にいつからこの義務が適用されるのかという施行の詳細は、本稿執筆時点で一次情報として確定的に引用できる形では公表されていません。「もう義務になった」と早合点して急ぐ必要はありませんが、「50人未満は今後も努力義務のまま」という理解のまま放置してよい段階でもなくなっています。

何から始めるか

費用をかけずに着手できることから始めるのが妥当です。厚生労働省の指針が示す「4つのケア」（セルフケア／ラインによるケア／事業場内産業保健スタッフ等によるケア／事業場外資源によるケア）が全体の枠組みですが、最初の一歩はその外側、体制づくりそのものにあります。

「今は何もしなくていい」が正しい判断になる場合

常時50人未満で、ハラスメント相談窓口の整備と方針の周知をすでに済ませており、労災や具体的な相談、行政からの指摘といった個別の引き金がない会社であれば、現時点で追加の制度を新たに購入する必要はありません。これは手を抜いているのではなく、義務の範囲を正確に把握した上での判断です。ただし、その判断自体を記録しておくことをすすめます。安全配慮義務は規模を問わず存在し続けるため、「なぜ今は着手しないか」を後から説明できるようにしておく価値があります。

外部の相談窓口を検討するタイミング

方針の文書化と社内窓口の周知という土台ができたら、次に検討するのが社外の相談窓口です。厚生労働省の指針も、相談を受ける窓口を広げることを推奨しています。

「事業者は、ストレスチェック結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作ることで、高ストレスの状態で放置されないようにする等適切な対応を行う観点から、日常的な活動の中で当該事業場の産業医等が相談対応を行うほか、産業医等と連携しつつ、保健師、歯科医師、看護師若しくは精神保健福祉士又は公認心理師、産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職が相談対応を行う体制を整備することが望ましい。」

厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」

社内の窓口だけでは、上司や同僚に知られたくないという理由で相談をためらう従業員が出てきます。社外の相談窓口を用意することは、社内窓口を置き換えるものではなく、社内の体制が整った会社が次に検討する選択肢の一つです。料金については、企業規模やご利用内容等に応じてご案内しています。

まとめ：規模別チェックリスト

まずは自社が上のどこに当てはまるかを確認してください。制度を購入する前に整理できることは、想像以上に多くあります。体制を整理した上で疑問が残る場合は、具体的な状況をご記入のうえお問い合わせください。