従業員はどこに相談できる？社内窓口と社外カウンセリングの違い

最終更新：2026-09-17　／　United World Counseling 編集部（ユナイテッドワールド株式会社）

従業員が「今の職場の人間関係や業務量について、社内には言いにくいことを、誰かに相談したい」と考えたとき、たどり着く相談先は一つではありません。家族や同僚に話す、上司や社内の相談窓口に相談する、公的な匿名窓口を使う、会社が用意する社外カウンセリング窓口を使う——それぞれ「何が記録に残り、誰にまで伝わるか」がまったく違います。人事・総務が自社の相談体制を点検するなら、まずこの違いを正確に把握しておく必要があります。

厚生労働省の調査でも、仕事上の強いストレスの内容として、仕事の量や仕事の失敗と並んで、対人関係の悩みが上位に挙がっています。誰にも言えないまま抱え続ける従業員が一定数いることを前提に、相談先の選択肢を整理しておく意味があります。

相談先は「記録に残るか」「誰に伝わるか」で分けて考える

相談先を数だけ並べても、従業員は選びようがありません。判断の軸になるのは、相談した内容が記録として残るかどうかと、それが雇用主の側に伝わりうるかどうかです。

家族・友人・同僚に話す場合

最も手軽な相談先ですが、記録が残らない代わりに専門的な対応は期待できません。同僚に話した内容が本人の知らないところで社内に広がるという事態も、雇用主の管理が及ばない領域で起こり得ます。「誰にも言えない」状態を放置しないための最初の相手にはなっても、それだけで完結する相談先ではありません。

上司・人事・社内相談窓口・産業医に話す場合

社内の窓口は雇用関係の内側にあります。相談した内容がどこまで、誰に共有されるかは、窓口ごとの運用ルール次第であり、「社内窓口だから伝わらない」とも「社内窓口だから必ず伝わる」とも一律には言えません。ストレスチェック制度では、個人の結果を事業者に提供するには本人の同意が必要だと定められており、同意していない情報は事業者に渡らない設計になっています。一方で、産業医等と連携した相談体制の整備自体は、事業者に望ましいとされています。

「事業者は、ストレスチェック結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作ることで、高ストレスの状態で放置されないようにする等適切な対応を行う観点から、日常的な活動の中で当該事業場の産業医等が相談対応を行うほか、産業医等と連携しつつ、保健師、歯科医師、看護師若しくは精神保健福祉士又は公認心理師、産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職が相談対応を行う体制を整備することが望ましい。」

厚生労働省 ストレスチェック制度関連指針

つまり社内窓口は「伝わるか伝わらないか」を従業員が推測するのではなく、何がどこまで共有されるのかを、相談する前に確認できる状態にしておくべき窓口です。

転職エージェントに話す場合

転職エージェントは職場の不満を聞いてくれますが、本来の目的は転職支援です。選考が進めば現在の勤務先に在籍確認などの形で接触することもあり、「誰にも知られずに今の状況を話したい」という目的だけで使うと前提がずれます。

公的な匿名窓口という選択肢

雇用主から制度として切り離された相談窓口が、国にはすでに複数あります。いずれも従業員が直接、匿名で使える窓口です。

「匿名で無料でご相談いただけます。」

こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳の相談窓口」

「相談者の方のプライバシーの保護に配慮した相談対応を行います。」

厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

「電話相談は、労働者・使用者に関わらず誰でも無料で、全国どこからでも利用できます。匿名での相談も可能です。」

厚生労働省「労働条件相談ほっとライン」

これらは自社の相談窓口一覧に併記しておいて損のない窓口です。社内窓口を使いたくない従業員にも、行き場があることを示せます。

会社が用意する社外カウンセリング窓口

公的な匿名窓口と同じく、社外カウンセリング窓口も運営が雇用主から独立していることが前提です。違うのは、自社の従業員向けに継続的に用意された専門相談である点です。厚生労働省の指針も、外部機関を使う場合の要件として、社内の産業保健スタッフとの連携を挙げています。

「当該外部機関において労働者からの苦情又は相談に対し適切に対応することができるよう、当該窓口のスタッフが、企業内の産業保健スタッフと連携を図ることができる体制を整備しておくことが望ましい。」

厚生労働省 ストレスチェック制度関連指針

公的窓口と比べてどちらが優れているという話ではなく、目的が違います。誰でも使える一般的な相談先か、自社の従業員のために用意された専門相談かの違いです。

社内窓口が「なくていい」わけではない理由

ここまで社内窓口の限界を書きましたが、社内に相談体制を整えること自体は、事業主の義務です。労働施策総合推進法は、職場のパワーハラスメントについて事業主に相談体制の整備を義務付けており、この条文は現在は第30条の2ですが、令和8年10月1日から第31条に条番号が変わります。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

労働施策総合推進法 第30条の2（令和8年10月1日から第31条）

つまり社内窓口をなくす選択肢はありません。問われているのは、その窓口が実際に相談しやすいものになっているかどうかです。

状況別の選び方

自社の相談体制が、この一覧のどこに当てはまるか、まずは点検してみてください。社内窓口・公的窓口・社外の相談窓口のどれもが揃って初めて、従業員は状況に応じて選べます。自社の体制について具体的に相談したい場合は、お問い合わせください。